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Le congé de maternité ou d’adoption

Pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, le contrat de travail est suspendu pour une durée variable en fonction de certains éléments. Ce congé est un droit pour le (ou la) salarié(e) quelque soit son ancienneté dans l’entreprise mais ce n’est pas une obligation. L’indemnité de repos est versée par la sécurité sociale. La convention collective applicable à l’entreprise peut accorder un complément de salaire par la participation l’employeur. Durant le congé maternité ou d’adoption, le contrat de travail ne peut être résilié. Le congé maternité étant achevé, la salariée bénéficie d’une visite médicale de reprise et réintègre l’entreprise...

La durée du congé maternité

Congé maternité

Le congé maternité diffère dans sa durée en fonction de certains éléments comme le nombre d’enfants déjà à charge ou nés viables, la naissance multiple (jumeaux, triplés,...), l’état pathologique éventuel. La durée minimale est de 16 semaines. Cette durée est fractionnée avant et après l’accouchement (article L.122-26 du code du travail). Cependant, la salariée a l’alternative de réduire cette durée minimale mais elle ne peut exercer son activité pendant 8 semaines. En effet, il est interdit d’employer des femmes deux semaines avant la date prévue de l’accouchement et six semaines après (article L.224-1 du code du travail).

Circonstances particulières :

L’accouchement prématuré : Dans l’éventualité où la naissance à lieu avant la date présumée, le temps de suspension du contrat de travail se poursuit jusqu’au terme total prévu (16, 26, 34, 46 semaines).

L’accouchement tardif : La durée du congé prénatal se prolonge sans pénaliser la durée du congé postnatal prévue ci-dessus.

L’état de santé de la mère : La durée du congé prénatal est augmentée dans la limite de deux semaines et quatre semaines pour celui postnatal lorsque l’état pathologique de la salariée le justifie. Il doit faire l’objet d’un certificat médical (médecin traitant).

L’hospitalisation de l’enfant : Quand celui-ci est resté hospitalisé jusqu’au terme de la 6ème semaine qui a suivi l’accouchement, la salariée peut reporter à la fin de l’hospitalisation, tout ou partie du congé qu’elle peut encore prétendre.

Le décès de la mère : Le père peut prétendre au congé postnatal lorsque la mère décède. Il a la possibilité de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines à partir du jour de la naissance (article L.122-26-1 du code du travail). Cette période est de dix-huit semaines si la naissance à pour effet de porter à trois le nombre d’enfants à la charge du père et vingt-deux semaines en cas de naissances multiples (article L.331-6 du code de la sécurité sociale). Pendant cette période, le père bénéficie de la protection contre le licenciement.

Congé d’adoption

Une adoption réalisée par un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou par un organisme autorisé concède le droit à une suspension du contrat de travail dans le cadre du congé d’adoption. Le père ou la mère adoptif peut prétendre à une durée de congé variable selon la situation définie ci-dessous. Ce congé peut débuter sept jours calendaires (dimanche et jour férié compris) avant l’arrivée de l’enfant au foyer (article L.122-26 du code du travail). Le congé d’adoption est admis à tous les salariés.
Dans l’éventualité où les parents adoptifs travaillent à deux, le congé d’adoption peut être occupé indifféremment par l’un des parents. La durée peut également être répartie entre le père et la mère adoptif. Dans ce cas, la durée est augmentée de 11 jours supplémentaires et 18 jours dans la circonstance d’adoptions multiples. Ce congé ne peut être fractionné en plus de deux périodes dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours (article L.122-26 du code du travail).

L'indemnisation pendant le congé maternité

L’indemnité journalière de repos de la sécurité sociale constitue, sous certaines conditions, la rémunération de la salariée pendant le congé maternité ou d’adoption. Elle est due à la condition de respecter un arrêt du travail pendant la durée de huit semaines indiquée dans le code du travail (article L.224-1 du code du travail).

Dans l’éventualité d’un congé d’adoption et lorsque les deux parents travaillent, deux possibilités se présentent à eux. La première est que l’un des conjoints bénéficie de l’indemnité de repos et l’autre renonce à son droit. La seconde possibilité est que les deux conjoints prennent ensemble ce congé, chacun perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale (article L.331-7 du code de la sécurité sociale). La durée maximale d’indemnisation ne doit pas être dépassée par les conjoints (répartition entre le père et la mère adoptifs).

Certaines conventions collectives octroient le maintien de la rémunération pendant le congé maternité ou le congé d’adoption. L’employeur pourvoit à ce maintien sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de la surveillance médicale liée à la grossesse et aux suites de l’accouchement, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se présenter aux examens médicaux obligatoires (article L.122-25-3 du code du travail). Ces absences ne doivent exercer aucune réduction de la rémunération. Les examens prénataux et postnataux obligatoires sont pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme. Le nombre et les périodes sont déterminés par voie réglementaire (article L.2122-1 du code de la santé publique).

L'assimilation du congé ou statut

La période de suspension du contrat de travail, pendant le congé maternité ou d’adoption, est considérée comme travail effectif pour la détermination des droits de la salariée ou du salarié liés à l’ancienneté (article L.122-26-2 du code du travail). Ces droits concernent : la prime d’ancienneté, le calcul des congés payés, l’intéressement et la participation. Concernant le calcul au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation), la période d’absence est également intégralement prise en compte pendant la durée du congé maternité ou d’adoption (article L.933-1 du code du travail). Ce droit individuel à la formation est ouvert à tout salarié, possédant un contrat de travail à durée indéterminée, ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie (durée de vingt heures chaque année).

La disposition d’une convention ou d’un accord collectif apportant un avantage attaché à la naissance concernant les salariées en congé maternité sont de droit applicable aux salariés en congé d’adoption (article L.122-26-3 du code du travail).

La protection pendant le congé

Pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, le contrat de travail de la salariée ne peut être résilié. Cette protection dans le domaine du licenciement intervient pendant les périodes de suspension du contrat de travail et les quatre semaines qui suivent (article L.122-25-2 du code du travail). Le jour de retour dans l’entreprise, la salariée ne peut donc faire l’objet d’un licenciement. Dans l’éventualité d’une résiliation du contrat de travail, le licenciement de la salariée fait l’objet d’une annulation lorsque celle-ci envoie à son employeur, dans le délai de quinze jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant son état de grossesse ou une attestation justifiant d’une adoption (par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou l’organisme autorisé pour l’adoption). Cet envoi est effectué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

L’employeur peut résilier le contrat de travail pour les raisons suivantes :
- Justification d’une faute grave de la salariée n’étant pas attachée à l’état de grossesse
- Justification de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de grossesse, à l’accouchement, à l’adoption.
Néanmoins cette résiliation du contrat de travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension (article L.122-27 du contrat de travail). L’employeur n’a pas la possibilité d'expédier la lettre de licenciement. Il peut toutefois convoquer la salariée à l’entretien préalable.

La salariée en contrat à durée déterminée termine son contrat à l’échéance prévue. En effet, le congé maternité ou d’adoption n’a aucune conséquence sur la date initialement prévue (article L.122-25-2 du code du travail).

Protection du père :
L’interdiction de licencier pendant le congé maternité ou d’adoption s’applique également pour le père dans deux éventualités. La première est que suite au décès de la mère, le père prend le congé post-natal. La seconde est que le père prend le congé d’adoption et non la mère.

Le salarié informe son employeur du motif de son absence et indique la date de fin de la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie ainsi de la protection contre le licenciement traité ci-dessus (article L.122-26-1 du code du travail).

La reprise à l'issu du congé maternité

La visite médicale obligatoire à la suite d’un congé maternité

Le congé maternité étant terminé, la salariée absente de l’entreprise bénéficie d’un examen médical à la médecine du travail (article R.241-51 du code du travail). Celui-ci a lieu lors de la reprise ou au plus tard dans les huit jours. L’objectif de cet examen est de déterminer l’aptitude de la salariée à la reprise de son ancien emploi, l’adaptation nécessaire des conditions de travail ou la réadaptation de la salariée.

Dans l’éventualité où une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen peut être demandé avant la reprise du travail par la salariée, le médecin traitant, le médecin conseil de la sécurité sociale (article R.241-51 du code du travail).

La réintégration

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) reprend son activité. Il (ou elle) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.122-26 du code du travail).

Dans l’éventualité d’un changement d’affectation pendant sa grossesse, la salariée est réintégrée lorsqu’elle reprend son travail à la fin de la période de suspension, dans l’emploi occupé avant cette affectation. Ce changement d’affectation était effectué à l’initiative de la salariée ou de l’employeur lorsque l’état de santé de celle-ci, médicalement constaté, l’exigeait (article L.122-25-1 du code du travail).

L’orientation professionnelle

A l’issue d’un congé maternité, lorsque la salariée reprend son activité, elle peut prétendre à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L.122-26-4 du code du travail).

La rupture ou l’embauche une initiative du salarié

Dans l’objectif d’élever son enfant, le salarié peut résilier son contrat de travail à l'aboutissement de son congé maternité ou d’adoption. Il doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans le délai de quinze jours à l’avance. Cette résiliation est également possible deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer (article L.122-28 du code du travail).

Le salarié peut, dans les mêmes formes, solliciter son réembauchage durant l’année qui suit la rupture de son contrat de travail. L’employeur est, pour sa part, tenu de l’embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification (article L.122-28 du code du travail).

Le congé parental d’éducation

Au terme du congé maternité et dans la conjoncture où la salariée répond à certaines conditions, la décision peut être prise de prendre un congé parental d’éducation. Ce droit est admis à la salariée ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, sans condition d’effectif de celle-ci (article L.122-28-1 du code du travail).

Source: www.netpme.fr

 

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